AI가 사람을 대체하는 시대에 나는 어떤 리더여야 할까? 빠르게 확산되는 AI 기술을 바라보는 리더라면 모두들 한 번쯤 이 같은 질문을 스스로에게 던져봤을 것이다. 이미 도래한 AI 시대, 이제는 리더십도 함께 진화해야 한다. 질문을 넘어 리더들이 고민해야 할 부분은 무엇인지, 그리고 리더십은 어떻게 진화해야 하는지, 그 방향을 공유한다.

AI 시대가 도래함에 따라 이제는 단순한 기술 도입을 넘어 리더의 역할도 변화하고 있다. 리더는 직관이 아니라 데이터에 기반해 판단을 내릴 수 있도록 'AI 리터러시 역량'을 갖는 것은 물론, AI 활용으로 달라지는 구성원들의 업무를 반영해 '잡 크래프팅(Job crafting)'을 돕고, AI와 사람 팀원으로 구성된 하이브리드 팀을 이끌 준비를 해야 한다. 이 과정에서 리더들이 발휘해야 할 새로운 '리더십', 그리고 이러한 리더십을 발휘하는 촉매로서의 '코칭'의 영향력은 더욱 커지고 있다. 김나정 국민대학교 경영대학원 리더십과코칭전공 주임교수를 만나 지금 우리가 생각해봐야 할 리더십과 코칭 관련 이슈에 대한 담론을 나눴다. 

Q. AI 시대가 도래한 지금, 조직이 리더에게 요구하는 새로운 역량은 무엇입니까. 

리더들은 이제 스스로의 'AI 리터러시 역량'을 키우는 것은 물론, 팀원들의 'AI 리터러시 역량'을 키울 방안을 마련해야 합니다. 그리고 한 발짝 더 나아가 AI를 활용하는 팀원들을 어떻게 매니지먼트할 것인지에 대해서도 적극 고민해야 합니다. 뿐만 아니라 데이터 처리를 넘어 의사결정까지도 가능해진 AI 에이전트를 팀 구성원 Collaborator으로 인식하고, AI와 사람이 함께 일하는 하이브리드 팀을 관리하는 역량 역시 갖춰야 합니다.

이 과정에서 빼놓을 수 없는 부분이 바로, 구성원들의 직무를 재창조하는 '잡 크래프팅(Job crafting)'입니다. 리더들은 생성형 AI로 반복·단순 업무가 줄어드는 지금, 구성원들의 업무(Task), 관계(Relationship), 인식(Cognitive)을 어떻게 재창조할 것인지 적극적으로 고민해야 합니다. 이때 리더가 구성원에게 얼마만큼 자율성을 주고, 창의적으로 일하게 해주는지가 잡 크래프팅 성공의 관건이 됩니다. 또한 AI로 일하는 방식이 보편화될수록 리더가 모든 구성원의 구체적인 업무를 속속들이 이해하기는 점점 더 어려워지기 때문에, 리더의 핵심 역할은 팀원 개개인을 마이크로 매니징하는 것이 아니라, '우리 팀이 왜 이 일을 하는지'에 대한 조직의 의도성(Intentionality)을 팀원들에게 명확히 제시하는 방향으로 변화해야 합니다. 업무의 상위 목적과 방향성을 공유하면 구성원들이 자신의 고유한 과업·관계·인지적 영역을 그 목적에 맞춰 자율적으로 재구성할 수 있기 때문입니다. 이는 구성원들의 동기부여와 성과에도 긍정적으로 작용합니다. 결국 AI 시대의 리더는 AI와 인간을 아우르는 하이브리드 팀의 매니저이자, 구성원의 잡 크래프팅을 촉진하는 촉매자, 의도성을 부여하는 스토리텔러가 돼야 합니다.

Q. 많은 기업이 AI 조직으로의 전환을 꾀하고 있는 지금,리더들이 겪는 가장 큰 혼란과 어려움은 무엇이며, 조직차원에서는 이를 어떻게 지원해 줄 수 있을까요?  

리더들이 겪는 모든 혼란과 어려움은 결국 '변화관리의 어려움'에서 온다고 생각합니다. 앞으로 어떤 방향으로 변화할지 모르는 데서 오는 두려움과 지금까지 리더로서 수행해 온 과업이나 업무 스타일이 대폭 달라져야 한다는 요구에 따른 두려움이 그 원인입니다. 그렇다면 변화관리의 어려움은 어떻게 극복할 수 있을까요? 많은 리더들이 변화하는 환경에 적응해야 살아남을 수 있다는 사실을 잘 알고 있기에 '변혁적 학습(Transformative learning)'의 계기를 갈망합니다. 이는 학습자가 자신이 기존에 갖고 있던 신념, 가치관, 사고방식, 그리고 행동 패턴을 비판적으로 성찰해 근본적으로 변화시키는 과정을 의미합니다. 이제 조직에서는 리더들에게 변혁적 학습의 기회를 제공해야 합니다. 이를 통해 리더들에게 자신이 가진 사고의 틀을 깨려는 동기, 모든 것을 알지 못한다는 자기 인식, 자신의 사고방식이나 접근 방식에 부족함이 있다는 깨달음, 그리고 새로운 것을 알고자 하는 용기를 불어넣을 계기를 끊임없이 마련해줘야 합니다.

이는 HR 부서의 노력만으로는 성공하기 어렵기 때문에 CEO의 전폭적인 지지가 무엇보다 중요합니다. HR 부서는 리더들이 AI와 관련된 새로운 기술을 꾸준히 접할 수 있도록 하고, 이를 학습할 기회를 제공해 변혁적 학습을 경험하도록 지원해야 합니다. 이 과정에서 리더들이 실패와 어려움을 겪더라도, CEO는 그것이 결국 변화를 이끌어내는 과정임을 인정하고 포용하는 모습을 보여주는 것이 중요합니다. 나아가 HR 부서는 이러한 조직 내 변혁적 학습과 CEO의 포용적 리더십을 사례화해 베스트 프랙티스로 공유함으로써, 성공적인 변화 관리의 초석을 다질 수 있습니다.

Q. 아무리 좋은 교육을 제공해도 이를 자발적으로 습득하고 활용하려는 리더의 의지 없이는 교육의 효과성이 떨어질 수밖에 없습니다. 리더들의 리더십 향상과 자발적 몰입을 지원하기 위해 조직은 어떠한 방안을 강구해야 합니까. 

여기서 이야기하는 리더들은 주로, 팀장들입니다. 팀장은 조직의 '샌드위치' 위치에 있어, 위로부터는 압박을 받고 아래로부터는 심리적 안전감을 보장해 달라는 요구를 받곤 합니다. 교육 참여를 권유받으면 바쁜 일정 때문에 가장 큰 부담을 느끼는 이들이기도 합니다. 그렇기에 팀장들을 위한 리더십 교육 과정은 질 높은 콘텐츠와 현업에서 바로 적용 가능한 내용으로 이뤄져야 합니다. HRD 부서에서는 교육 필요 분석(Identify) → 교육 설계(Design) → 업무 적용(Apply) → 성과 확산(Learn/Leverage)에 이르는 전 과정을 통합적으로 지원하는 교육 프로그램을 구성해 팀장들을 위한 리더십 교육이 실질적 혜택이 될 수 있다는 점을 알려줘야 합니다. 또한 비슷한 수준의 동료들이 코치 역할을 주고받으며 업무 고충과 경험을 나누는 '피어 코칭Peer coaching'도 리더십 향상을 위한 좋은 방안입니다. 사내 동료들은 물론, 같은 직급에 있는 외부 동료와도 피어 코칭을진행할 수 있습니다.

Q. AI 도입이 확대되는 조직에서 구성원들은 리더들보다 더 큰 두려움과 혼란을 겪을 수 있습니다. 이 과정에서 리더들은 구성원들을 어떻게 도와야 할까요? 

현실적으로 이야기하자면, 구성원들이 가장 두려워하는 것은 '내가 대체될 수 있다'는 불안함입니다. 실제로 전 세계적으로 AI로 인한 인력 감축 사례가 나타나고 있습니다. '신입사원 20명을 AI 하나가 대체할 수 있다'는 말이 나올 정도로 AI의 효과성이 가시화되면서 인력 감축은 앞으로도 계속될 것으로 보입니다. 이런 두려움과 혼란을 극복하기 위해서는 리더들의 도움도 중요하지만, 구성원 스스로 AI를 활용해 역량을 확장하는 노력이 우선돼야 합니다. 인력 대체라는 어두운 측면이 분명 존재하지만, 반대로 구성원들이 AI와 협업하면서 자신의 과업 범위를 넓힌다면 궁극적으로는 말단부터 최고위층까지 모두 리더로 성장할 수 있는 '공유 리더십'을 실현하는 성장의 기회가 될 수 있습니다. 따라서 리더들은 이 사실을 알림과 동시에 구성원들의 직무를 재창조함으로써 이들이 업무 스코프를 확장할 수 있도록 돕는 역할을 수행해야 합니다. 이는 구성원들의 두려움을 덜기 위한 핵심적인 리더십 과제가 될 것입니다.

Q. AI가 분석과 예측을 담당하는 시대에, 리더는 어떻게 AI라는 혁신적인 기술을 넘어 '사람 중심' 리더십을 발휘할 수 있습니까. 

AI가 분석과 예측을 담당하게 되면 리더가 담당해야 하는 주된 업무는 결국, 사람 관련 역량입니다. 구성원들에게 자율성을 부여하고, 잡 크래프팅의 기회를 주고, '팀이 왜 이 일을 해야 하는지'에 대한 의도성(Intentionality)을 명확히 공유하는 것이죠. 리더가 이 역할을 제대로 해내기 위해서는 구성원과의 커뮤니케이션 과정에서 '지적 겸손'을 갖추는 것이 필수적입니다. 자신이 모를 수 있다는 것을 인정하지 않는 리더와 대화할 때, 팀원은 발언하길 꺼려합니다. 그리고 리더가 팀원들의 모든 과업을 알지 못하는 AI시대에 팀원들이 자신의 과업에 대한 발언을 하지 않는다면, 조직은 결코 성장할 수 없겠지요. 결국 사람 중심 리더십을 발휘하기 위해서는 리더 스스로 지적 겸손을 갖추는 것이 가장 중요하다 할 수 있습니다.

Q. 구성원들을 지시하고 통제하기보단, 질문하고 경청하며, 성장을 지원하는 '코치형 리더'가 각광받고 있습니다. AI의 도입으로 '코치형 리더'의 역할은 어떻게 변화하고 있습니까. 

AI가 코칭 영역에 도입되면 리더들이 팀원들의 생각, 성과, 기존 업무 스타일, 그간 주고받은 이메일 내역과 같은 다양한 데이터를 AI에 올려둘 수 있어 구성원 개개인에 맞는 맞춤형 코칭 제공이 가능해집니다. 일상적인 안부에 그치거나, 전형적인 질문만을 주고받는 코칭을 넘어, 각 구성원의 특성을 추적하고 그에 맞춘 질문과 대화를 이어나갈 수 있다는 점이 핵심입니다. 코칭 영역에서 AI를 잘 사용한다면 보다 세밀하고 맞춤화된 코칭을 제공할 수 있기에 코치형 리더가 되는 길이 과거보다 수월해질 수 있습니다. 실제로 얼마 전 미국 대학의 코칭 전공 담당자를 만났을 때, 현지에서는 'OVIDA'라는 AI코칭 플랫폼이 널리 활용되고 있었습니다. 이를 통해 개인의 의사소통 능력과 자기 인식을 높이는 동시에, 코칭에서 가장 중요한 역량인 '경청'을 개발할 수 있다는 점이 인상적이었습니다. 경청은 하루아침에 길러지지 않는 만큼 리더들에게 가장 어려운 영역인데, AI 플랫폼을 활용하면 자신의 경청 방식을 객관적으로 파악하고, 이를 코치형 리더 스타일에 맞게 점검·개선할 수 있습니다. 다만, 코칭 관련 정보를 공개된 클라우드에 올리는 것은 보안과 프라이버시 측면에서 문제가 생길 수 있습니다. 따라서 사내 보안 시스템을 구축하고, HR 부서에서 이와 관련된 가이드라인을 선제적으로 수립해야 AI 코칭 플랫폼을 부작용 없이 사용할 수 있습니다. 

Q. AI라는 혁신적 도구의 등장으로 모든 것이 바뀌는 지금, 리더십과 코칭의 중요성은 더욱 커지고 있습니다. 이와 관련해 리더십과 코칭에 대한 깊이 있는 성장의 경험을 제공하는 '국민대 경영대학원 리더십과코칭 MBA 과정'에 대해 소개 부탁드립니다. 

국민대 경영대학원의 리더십과코칭 MBA 과정(이하 '리코LeaCo')은 국내 최초로 정규 MBA 과정 내에 리더십과 코칭을 통합한 교육 과정으로, 고도화되는 기술 환경 속에서도 '사람 중심의 리더십'을 실천할 수 있는 전문가 양성을 목표로 하고 있습니다. 리더십과 코칭에 관한 이론부터 실무, 최근 트렌드를 주도하는 인사이트까지 폭넓게 학습하고, 이를 바탕으로 교육 및 코칭 프로그램을 설계하는 역량을 기를 수 있습니다. 또한 KAC(Korea Associate Coach), KPC(Korea Professional Coach)와 같은 국내 코칭 자격증뿐 아니라 PCC(Professional Certified Coach)와 같은 국제 코칭 인증 자격증까지 연계되는 체계적인 교육 과정을 갖추고 있다는 점이 가장 큰 강점입니다. 교육 과정은 조직관리, 리더십, 코칭이라는 세 가지 축을 기반으로 설계되는데, 이들 축에서 발생하는 새로운 변화와 트렌드, 원우들의 목소리를 반영해 매해 교육 과정을 업그레이드해나가고 있습니다. 13년 동안 꾸준히 이 같은 교육 과정을 제공한 결과, 현재는 비즈니스 코칭 분야를 선도하는 권위 있는 프로그램으로 자리매김했습니다.

Q. 많은 HR/HRD담당자들이 교육과 지식 습득을 넘어 리더십과 코칭 관련 인사이트를 나눌 동역자들을 필요로 하는데, 리더십과코칭 MBA에서는 동문들의 교류를 어떻게 지원합니까. 

교육 과정 못지않게 중요한 리코만의 강점이 바로, 13년 동안 쌓아온 동문 간의 네트워크입니다. 리코 동문들은 리더십 분야의 학습 공동체인 'KoLa(Korea Leader Development Agent)'와 코칭 분야의 학습 공동체인 'KCN(K-Coach Network)'을 통해 졸업 후에도 다른 동문들과 함께 리더십이나 코칭 관련 역량을 계속 개발할 기회를 얻을 수 있습니다. 이에 더해 국민대 경영대학원에서는 지난해부터 '리더십 & 코칭 컨퍼런스'를 개최하고 있습니다. 학계, 코칭, 리더십 분야의 저명한 연사들이 한 자리에 모여 인사이트를 나누는 이 자리는 리코 동문들뿐만 아니라 기업 리더, HR/HRD담당자들도 참여해 리더십과 코칭에 대한 새로운 지식을 얻고, 서로의 관점을 공유하는 기회를 제공해 큰 호응을 얻었습니다. 뿐만 아니라, 처음 코칭 자격증을 취득하는 이들의 경우엔 자격증 취득을 위해 필요로 하는 실습 시간을 동문 네트워크를 통해 채울 수도 있고, 동문들이 자발적으로 기획한 재능기부 워크숍이나 유·무료 코칭기회가 수시로 열려 선후배 간 교류를 통해 서로의 성장을 돕고 있습니다. 이러한 자발적인 재능기부 문화는 리코가 발전하는 근간이 되고 있습니다.

Q. AI 시대, 기업 리더들의 리더십 향상 방안을 고민하는 기업 HR/HRD담당자들에게 조언의 한 마디 전하신다면. 

AI 시대, 대체할 수 없는 분야 중 하나가 바로 '인간성을 갖춘 리더십'입니다. HR/HRD담당자들이 리더와 구성원들의 AI 리터러시를 높이고, 이를 어떻게 인사업무에 효율적으로 적용할지 고민하는 것은 무척이나 중요한 영역입니다. 그러나 리더들을 지원할 때는 이들이 단순히 피플 매니지먼트를 수행하는 데 그치지 않고, AI가 대체하기 어려운 '인간성을 갖춘 리더십'을 발휘할 수 있도록 경청 역량을 강화하며, 코칭형 리더십을 통해 각 구성원에 맞춘 커스터마이즈된 리더십을 실천할 수 있도록 돕는 것이 무엇보다 중요하다고 생각합니다.

※ 관련기사 : HR Insight 2025년 9월호(2025.08.26.)

https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&in_cate2=&bi_pidx=38265